企业用工管理合规培训讲义——以“考勤异常+业绩不达标”解除争议为切入点
培训目标：通过典型案例解析，明确用人单位以“严重违纪”“业绩不达标”单方解除劳动合同的合规要点，规避违法解除法律风险。
核心案例：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终17964号劳动合同纠纷案
一、 案例核心事实回顾
1. 基本情况
聂某2023年8月入职某公司任销售总监，劳动合同约定月工资2700元，实际月均应发工资约28000元。2024年6月，公司以聂某“迟到早退、未达业绩目标、严重失职”为由单方解除劳动合同。
2. 争议关键证据
- 公司举证：考勤截图显示聂某月度迟到10次，符合考勤制度“月迟到7次以上即严重违纪”的规定。
- 聂某举证：微信聊天记录证明上级曾表态“异常多没事，转化成业绩”，公司从未就考勤异常提出异议或作出处分；公司未提供任何绩效考核标准、失职损失证据。
3. 裁判结果
仲裁、一审、二审均认定公司违法解除，判令公司支付赔偿金及提成差额。
二、 本案核心争议焦点与司法裁判要点
（一） 焦点1：长期默许的考勤异常，能否作为“严重违纪”解除依据？
1. 司法审查三要素
- 规章制度需合法且已公示告知（本案中该要件已满足）；
- 违纪行为需达到“严重”程度，且用人单位需举证证明行为对管理秩序造成实质损害；
- 制度执行需具有一致性和严肃性，口头默许、长期放任的违规行为，不得事后作为解除理由。
2. 本案裁判关键
法院认为，上级对考勤异常的明确默许、公司未作出任何书面警告或处分的行为，足以证明公司未实际执行考勤制度；且公司无法证明迟到行为对管理秩序造成实质影响，故“严重违纪”解除事由不成立。
（二） 焦点2：“未达业绩目标”“严重失职”的解除理由，需满足哪些举证要求？
1. 法律硬性规定
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位单方解除劳动合同的，需对解除事由承担完全举证责任。
2. 本案败诉关键
公司仅在解除通知中笼统主张“未达业绩目标”“严重失职”，但未提供任何有效证据：无绩效考核制度、无业绩目标确认文件、无考核结果记录、无失职行为的具体事实及损失凭证，属于典型的“空泛指控”，解除理由缺乏事实基础。
三、 HR用工管理合规操作指引
（一） 规章制度执行：杜绝“选择性适用”，保持一致性
1. 弹性管理需书面化
针对销售、外勤等特殊岗位的考勤、工作流程，如需弹性管理，应制定专项书面制度，明确弹性适用范围、审批流程、凭证留存要求，避免仅通过口头通知放宽标准。
2. 违规行为处理需及时化
发现员工考勤异常、违反制度的行为后，应在合理期限内作出书面处理决定（如警告、通报批评），并要求员工签字确认；若长期放任不管，视为放弃追究权利，不得事后以此为由解除合同。
（二） 单方解除操作：严守“证据先行、程序合规”原则
1. 证据链留存标准
表格
解除事由 必备证据清单
严重违反考勤制度 1. 合法公示的考勤制度；2. 考勤异常的原始记录（如打卡数据、考勤报表）；3. 员工对异常考勤的合理解释及凭证；4. 书面警告/整改通知及送达记录；5. 证明违纪行为影响管理秩序的证据
未达业绩目标 1. 经员工签字确认的绩效考核制度；2. 年度/月度业绩目标确认书；3. 完整的业绩考核过程记录；4. 考核结果及员工签字确认文件；5. 培训或调岗等补救措施的实施记录
严重失职 1. 员工岗位职责说明书；2. 失职行为的具体事实证据（如工作失误报告、客户投诉记录）；3. 失职行为造成公司直接经济损失的凭证（如财务报表、赔偿协议）
2. 解除程序合规要求
- 解除前需听取员工申辩意见，并留存书面记录；
- 涉及工会的企业，需事先将解除理由通知工会，取得工会书面意见；
- 解除通知需明确载明所有解除理由，避免事后补充理由；解除通知需通过快递、邮件等方式送达员工，并留存送达凭证。
（三） 日常管理：做好“风险预防”，减少争议发生
1. 入职环节：制度公示要留痕
新员工入职时，需组织学习规章制度，并要求签署《规章制度学习确认书》；同时将制度作为劳动合同附件，确保员工知晓并认可制度内容。
2. 在职环节：关键沟通要书面化
与员工就业绩目标、工作调整、违规处理等事项沟通时，优先采用邮件、企业微信等可留痕的方式；针对口头承诺，需及时补发书面确认文件，避免后续争议。
四、 常见风险误区警示
1. 误区1：“制度有规定，就能解除合同”—— 忽略制度执行的一致性和违纪“严重”程度的举证要求，极易被认定为违法解除。
2. 误区2：“解除理由可以事后补充”—— 解除通知未载明的理由，法院审理时不予采信；事后补充的证据亦无法支撑解除行为合法性。
3. 误区3：“销售岗位业绩不达标，可直接解雇”—— 业绩不达标需先履行培训或调岗程序，未经补救措施直接解除，构成违法解除。
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