保险课件新人出勤业务表现分析周工作坊背景内容介绍执行要求

破局新生力量：PDS新人周工作坊——重塑新人成长路径，赋能产能提升

一、实施背景：新人队伍现状与挑战

截至2025年8月，全司一年内新人规模达5.8万人，占总人力比例的33%。然而，这支庞大的新生力量并未展现出与其规模相匹配的业务贡献：新人保费占比仅为12%，人力与产能的显著失衡暴露出新人队伍质态的深层次问题。

数据揭示的三大核心问题：

出勤率低迷，留存难度大：一年内新人中，43%处于“0出勤”状态，其中4-6月、7-12月阶段的新人0出勤率分别高达50.2%和49%。未出勤新人的长险举绩率极低（仅0.9%-1.5%），且离职新人中83.7%为零出勤人员，出勤与留存的强关联性不容忽视。

收入水平低，产能转化不足：1-8月新人月人均收入仅3442元，44.3%的新人月收入低于1500元。4-6月及7-12月阶段的新人收入水平最低（分别为3350元、3108元），反映出中期新人动力不足与技能断层。

培训参与度断崖式下滑：新人从“体验班”到“进阶Ⅰ”的参训率由74%骤降至6.5%，培训体系未能有效覆盖新人成长全周期，导致技能提升与实战需求脱节。

根本症结：传统培训模式未能解决“思维-行为-结果”的转化难题。新人从入职前的筛选、面谈到入职后的技能训练，均存在认知与落地的差距。如何通过系统性干预，重塑新人行为习惯与销售能力，成为提升产能的关键。

二、内容介绍：PDS新人周工作坊的设计与创新

PDS新人周工作坊以“建立习惯、提升技能、拉动举绩”为核心目标，针对入司4-12个月新人，通过“5个月20次周训”的高频赋能模式，弥补传统培训的断层问题。

1. 课程体系：以PDS九步销售循环为主线的实战地图

工作坊围绕“客户开拓-接洽准备-事实发现-方案设计-促成服务”全流程，设计40门课程，涵盖六大核心模块：

销售基础：PDS九步循环、活动量管理（工作日志）；

客户开拓：转介绍六步法、e锦囊获客、税服务拓客；

需求挖掘：草帽图、V字图、雨伞图等可视化工具；

产品与生态：健康医疗、养老、重疾产品体系及服务生态（太保蓝本、细胞计划等）；

促成技巧：异议处理、方案展示、递送保单；

KYC与财税应用：家庭结构图、刚需冲突法、退税咨询转化。

2. 教学模式：双师制与训战结合

线上标准化：整合全司优质师资，录制视频课程，配套课件、讲师手册、学员手册，解决师资分布不均问题；

线下场景化：通过研讨、角色扮演、实战计划制定，强化“学-练-用”闭环；

灵活办班模式：根据机构特点选择城市集中、中支分散或支公司独立办班，确保覆盖广度与深度。

3. 五大教学工具支撑

授课课件、讲师手册、操作指引、示范视频、学员手册形成完整工具包，降低备课门槛，提升教学一致性。

三、执行要求：标准化与精细化运营

1. 固定与灵活相结合

固定事项：每周1次培训，覆盖4-12月在职新人（PAA/PSA），至少完成1轮学习；

灵活事项：机构可自主选择培训模式、讲授形式（线上/线下）、举办时间及课程顺序，适配本地化需求。

2. 师资培养与质量管控

建立授权讲师班底，需通过课程设计思路、实战讲授能力、辅导训练能力的通关考核；

持续通过示范视频备课、授课点评与反馈机制，保障教学质量。

3. 班务分工与操作标准

班主任：负责资源调度、班务运作、过程管控及新人参训反馈；

讲师：专注课程讲授、氛围调动与答疑解惑；

辅导员：由主管担任，全程跟进新人演练、作业检查与问题辅导，实现“共同学习、共同成长”。

环境要求：独立训练空间、岛屿式座位、每组3-9人并配置辅导员。

4. 系统化追踪与效能转化

建班规范：在培训系统按“XXX机构X月PDS新人周工作坊”建班，按月统计参训数据；

核心指标：

过程指标：办坊率（实际开班/计划开班）、参坊率（参训新人/4-12月在职新人）；

转化指标：参训人员长险举绩率、新U率（新人达U人员占比）；

数据支持：总部每周提供参训及举绩报表，精准到人、机构、周度，助力动态优化。

四、标杆实践：成效与启示

案例：某中支的精细化运营

宣传创新：每节课制作讲师与课程海报，增强参训吸引力；

训练深化：要求新人逐一登台展示，强化输出与自信；

荣誉激励：现场表彰达U人员、高访量精英，营造“争先”氛围；

管理闭环：通过月初行事历规划、周度抽查、专项费用与达U方案支持，确保训战结合。

成果：该中支参坊率42%（高于全司10pt），长举率24%（全司第三），年内新人达U率18%，印证了工作坊对新人留存与产能的提升作用。

五、总结：PDS工作坊的核心价值

关键填补：弥补了“训战营后”新人培训的落地空白，形成持续成长链；

内容全面：覆盖销售全流程，兼具标准化与个性化，远超传统课程深度；

训战一体：以“练”代“讲”，推动知识向行为转化；

协同赋能：主管与新人共同参与，构建“教学相长”的团队文化。

研讨方向：助力四季度新人产能提升

议题：如何借助PDS新人周工作坊，优化四季度新人产能？

建议切入点：

启动宣传：通过线上海报、荣誉墙、案例分享，塑造“参训=成长”的团队共识；

操作形式：结合四季度业务节奏，将产品推动（如养老、健康险）与PDS课程模块深度融合；

配套支持：设计“参训-访量-举绩”联动方案，通过专项费用、达U奖励、主管辅导积分等机制，激发参与动力。

结语：新人强，则团队强。PDS新人周工作坊不仅是技能培训的平台，更是重塑新人职业习惯、打通产能转化通道的战略支点。唯有坚持“周周赋能、训战结合”，才能在四季度及未来的市场中，真正释放新生力量的无限潜能。

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