我用豆包工作跑通了新人培训课件制作全流程,建议HR都来试试
- 2026-11-05 06:37:06
新人入职一个月，还是不能独立工作。这个问题一直是很多企业的困扰。
很多管理者会说：“这个新人上手太慢了。”
但做过新人培养的人都知道，这件事不能只怪新人。
公司通常不缺培训。
入职当天，HR发制度。进部门后，主管讲目标。带教人再补充产品知识、操作方法和历史案例。
新人每天都在学。
可到了真正接任务的时候，他还是不知道应该先做什么、做到什么程度，也不知道遇到不同问题应该找谁。
因为很多时候，企业提供的培训材料原本就不是按照新人的理解方式设计的。
制度文件是为了说明规则。产品PPT是为了介绍产品。操作手册是为了记录流程。历史案例是为了保留经验。
每一份资料，都有价值。
但对新人来说，它们缺少一条清晰的线：
我为什么要学这些？
它和我的岗位有什么关系？
我应该先学什么、再做什么？
做到什么程度，才算真正掌握？
这就是新人培训的第一个难点，需要一条能够跟着走的学习路径。
第二个难点，是新人培养天然跨越多个角色。
HR负责入职和制度。
主管负责目标和交付标准。
带教人负责方法和经验。
业务部门掌握产品与案例。
每个人都在完成自己的职责，却很少有人把这些内容重新组织成一条从入职到独立工作的完整路径。
于是，培训看起来很多，新人真正吸收的却有限。
能不能快速上手，依然高度依赖带教人的个人经验和投入程度。
最近，豆包工作可配合Remotion相关Skills生成视频。
看到这个能力时，我突然想到：
如果把Word、Excel和图片上传给它，它能够读取内容，也能自己规划内容、生成画面和配音，那么新人培训是不是可以换一种做法？
视频本来是一种更直观的呈现方式。
但过去要做这类视频，HR通常得先和剪辑同事沟通。
HR清楚新人要学什么，却不熟悉视频制作。剪辑同事擅长制作，却未必理解培训重点。
哪些内容要展开，业务流程怎么演示，哪些地方容易让新人误解，都要来回解释。
改了几轮，成片也未必能达到预期。
业务内容一变，还要重新协调排期、修改画面和配音。
这次，我想让HR直接把培训目标和业务资料交给豆包工作。
由豆包工作负责规划和制作，HR直接审核方案和成片，再根据培训目标提出修改。
于是，我选了一个具体场景：一家企业培训服务公司的销售新人培训。
我把这类岗位的培训资料交给豆包工作，决定把整个流程跑一遍。
第一步，先安装官方Remotion相关Skills。
打开豆包工作，直接发送下面这条提示词：
安装 github 上 remotion-dev 的 remotion 和 remotion-dev 的 skills。
图注：向豆包工作发送Remotion及相关Skills的安装指令
确认安装完成后，再上传培训资料、规划视频。
我准备了8份材料。
包括公司与业务介绍、30天学习路径、协作规范、内部系统、信息安全要求、产品手册、客户沟通案例，以及一张主视觉。
这些不是旁白稿，也不是分镜脚本。
它们就是HR和业务部门平时使用的Word与Excel。
随后，我上传全部材料，提出第一个任务：
图注：上传8份新人培训资料，先要求豆包工作读取资料并规划第一课
豆包工作先把资料拆成视频段落，再安排四周任务、岗位成果与支持关系。
图注：豆包工作将30天培养任务整理为分段视频结构
这支视频不是把30天日程重新念一遍。
它需要回答三个更重要的问题：
第一，每周应该形成什么能力。
第二，每个阶段必须交出什么成果。
第三，HR、主管和带教人分别在哪个节点介入。
比如，第30天的标准不是“参加完培训”。
而是完成必修学习、安全测验和第一次正式工作交付。
前者考核学习动作。
后者考核岗位产出。
方案确认后，我让豆包工作完成画面、动画和女声配音，自检无误后输出本地视频。
图注：第一课预览用时间轴串起四周任务和阶段成果
下面截取一段，展示效果。
图注：《入职30天我要做到什么》开场动态预览
新人培养的核心不是堆时间，而是缩短新人从入职到独立产出的距离。
第一支视频解决了“前30天做什么”。
但销售新人真正开始工作时，还有一个问题：
销售新人可能知道产品是什么，却不知道客户为什么需要这个产品。
于是，我继续给豆包工作下达第二个任务：
图注：针对产品理解缺口，提交第二课策划任务
豆包工作先区分产品方向、交付方式和活动权益，再规划不同客户问题对应的内容。
图注：第二课方案区分产品方向、交付方式和活动权益
这一次，不再强调新人记住多少产品卖点。
而是建立一套判断关系：
客户正在面对什么问题？
应该推荐什么产品方向？
推荐前还要确认什么？
哪些价格、权益和效果不能擅自承诺？
方案确认后，我让豆包工作按照第一支视频的视觉风格继续制作。
图注：第二课成品展示产品方向与客户问题的对应关系
方案里的产品与需求对应关系，也按照我的要求展示了出来。
图注：第二支视频效果预览
知道产品，还不等于会和客户沟通。
客户添加过来后，第一句话怎么说？
什么时候适合转语音？
怎样判断对方只是礼貌回复，还是真的有进一步沟通意愿？
所以，我又提出了第三个任务：
图注：第三课任务要求呈现客户沟通判断与跟进方法
这一次，豆包工作先筛出与沟通主题有关的案例、学习任务和工作规范。
图注：豆包工作根据沟通主题选择案例、学习路径和工作规范
这支视频按照真实工作顺序展开：
先确认客户是否方便交流。
再根据情况转入语音或电话。
了解客户当前关注的问题、参与对象、决策方式和未来计划。
适合进一步沟通的，再邀请参加线上会议。
沟通结束后，还要记录客户需求、下一步动作和需要的内部支持。
图注：第三课成品分三层呈现客户需求和提问顺序
需求分层被放进同一幅画面，帮助新人理解提问顺序。
图注：《客户添加微信后，怎样展开有效沟通》动态预览
这支视频沉淀的不是一句话术。
而是话术背后的判断依据。
销售带教最难复制的，从来不是怎么说，而是如何把握沟通的时间和节奏。
回头看，我原本只想做一支30天上手视频。
第一支完成后，我发现新人还需要理解公司的产品。
于是有了第二支。
第二支完成后，我又发现，产品知识还要进入真实的客户沟通场景。
于是有了第三支。
三支视频解决了三个递进的问题：
第一支，解决新人如何上手。
第二支，解决新人如何理解产品。
第三支，解决新人如何进入真实工作。
它们没有替代HR、主管和带教人。
它们做的，是把重复讲解的内容固定下来，把分散在不同角色手里的知识串起来，把依赖个人经验的部分变成可以反复使用的培训资产。
当然，豆包工作生成的内容仍然需要人工验收。
HR要确定培养目标，组织资料，并统筹培训内容的验收。
主管要确认业务标准。
带教人要确认实际操作是否可行。
读取资料、规划内容，以及画面、配音和剪辑等制作工作，则交给豆包工作完成。
HR可以直接围绕培养目标推进视频制作，组织业务部门审核内容，再让豆包工作按反馈修改。
豆包工作没有把HR变成剪辑师。它降低的，是把业务经验转化为培训资产的门槛。
如果你也想拿手头的工作试一试，网页搜索“豆包工作”即可下载电脑端。
此前没有使用过豆包工作的用户，可以先领取30天免费体验套餐。
已经在使用的用户，也可以每天上线签到领取额度。3个月内累计签到30天，领取的福利额度比一个月标准会员的额度还多。
不妨先从团队里一件必须反复讲、却始终没有沉淀下来的工作开始。
把资料交给豆包工作。
看看过去因为时间、成本和工具门槛一直没做成的事，现在能不能换一种方式完成。
